בי"ד לעבודה: בנק ישלם פיצויי לעובד בגין הפלייה מטעמי גיל.

התוצאה היא הרלוונטית.

בפסק דין חדש שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בסע"ש 55502-09-14 בענין שבתאי לוי נ' בנק דיסקונט ואח'  עלתה השאלה, האם התובע הופלה לרעה מחמת גילו  בכך שפוטר בגיל 57  וזאת על מנת לחמוק ממתן קביעות.

לא היתה מחלוקת כי מדובר בעובד מוערך שביצע את תפקידו לשביעות רצון מלאה של  הממונים עליו.

הבנק טען, כי  העובד פוטר על רקע הליך  התייעלות.

העובד טען, כי פיטוריו נעשו תוך הפרת חוק שיוויון זכויות בעבודה האוסר על הפליה בין עובדים במקום עבודה על רקע גילם.

האיסור על הפליה מטעמי גיל משקף ערכים חברתיים קיימים. הפליה מטעמי גיל אפשר שתבוא לידי ביטוי בתחנות שונות במהלך חיי העבודה, בתנאי קבלה נוקשים, במשכורות, באפשרויות קידום מוגבלות, ובגילאי פרישה מוקדמים. הפליה מטעמי גיל מבטאת לרוב את עיגונם של סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף או הרוח של האדם המבוגר, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא  חש שהוא נבחן פי על גילו ולא פי על כישוריו ויכולותיו. ההפליה פוגעת בחברה בכללותה. היא מנציחה דעות קדומות והבחנות קבוצתיות, היא מוותרת על תרומתם על יצירתיותם של אנשים רבים בעלי יכולת וניסיון.

חשוב במיוחד להדגיש כי, לכוונה והרצון להפלות אין רלוונטיות בבחינת קיומה של הפליה. התוצאה היא הרלוונטית. הכוונה של המעביד אינה קונקלוסיבית לעניין השאלה שיש להכריע בה, שכן מבחן לבדיקת קיומה אי או קיומה של הפליההוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. לצורך קביעת קיומה של הפליה יש

לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית.

בנסיבות העניין, לא הראה  הבנק כי שקל את שאלת גילו של התובע כשיקול, כאשר בחר לפטר דווקא את התובע, ובמסגרת הליכי הפיטורין. התובע  הופלה לרעה בשל גילו בהליך הפיטורין, בכך ששיקול זה כלל לא נלקח בחשבון במסגרת השיקולים הרלוונטיים.

נפסק, כי על הבנק לשלם לתובע פיצוי בגין הפליה מטעמי גיל בהליך הפיטורין  בסך 50,000 ש"ח וסכום זהה נוסף בגין עוגמת נפש.

העליון: מקום עבודה רשאי לחייב עובד לפרוש בהגיעו לגיל 67.

Aging is what we all hope for?

הרכב מורחב   של בית  המשפט העליון דן בשאלת חוקתיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישהה קובע כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו  הוא גיל 67  לגבר ולאישה".
הטענה המרכזית בעתירה הייתה כי מתן היתר בחוק למעסיק לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו פוגע באופן בלתי מידתי בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית -לכבוד האדם.  על כן טענו העותרים כי דינו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה להתבטל.
בית המשפט דחה פה אחד את העתירה וקבע כי סעיף 4 לחוק גיל פרישה צולח את המבחנים החוקתיים.
ועדה ציבורית אשר בחנה את הסוגיה של גיל פרישת חובה המליצה שלא להרחיק לכת כבמדינות אחרות ולבטל לחלוטין את גיל פרישת החובה אלא להעלותו בהדרגתיות. בפסק הדין הובהר כי גיל פרישת החובה שנקבע בחוק  גבוה יותר מגיל הפרישה שהיה נהוג בעבר חוק זה אינו מחייב את העובד לצאת לגמלאות בגיל   67 אלא קובע כי למעסיק נתונה אפשרות לחייב עובד לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל זה.
הנשיאה נאור קבעה, כי חובת פרישה כללית מחמת גיל פוגעת בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. כיום ברור כי המציאות מורכבת יותר וכי מידת השפעת הגיל על הגוף והנפש שונה אצל כל אחד ואחת.  על כן, קבלת החלטות בתעסוקה על בסיס שיוך לקבוצת המבוגרים עשויה לפגוע בשוויון. הפליה מחמת גיל בפרט בקשר לפרישה מעבודה היא קשה ומקוממת מטבע הדברים  ככל שהעבודה הולכת ותופסת מקום גדול יותר בחיי הפרט כך גדלה בהתאמה הפגיעה הנגרמת כתוצאה מחיוב עובד לפרוש מעבודתו מחמת גילו. לפיכך פרישה כפויה מחמת גיל פוגעת כאמור בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם.
בשלב זה בחנה הנשיאה נאור את השאלה אם הפגיעה בשוויון היא כדין, בהתאם לתנאי פסקת ההגבלה? נקבע, כי קביעת גיל פרישת חובה מבקשת לקדם מספר תכליות משנה  השלובות זו בזו - הגנה על כבודם של עובדים ושיפור הביטחון התעסוקתי במשק עד לגיל הפרישה, מתן אפשרות למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, וקידום הגינות בין דורית שילובם וקידומם של עובדים חדשים במקומות עבודה ספציפיים שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל. 
העלאת גיל פרישת החובה בחוק מאפשרת למי שרוצה בכך לעבוד יותר ובכך גם מבקשת לתת מענה לגידול המתמשך בתוחלת החיים והעליה ביחס בין מספר המבוגרים בחברה הישראלית לבין כלל האוכלוסייה. הנשיאה נאור קבעה, כי תכליות אלה הן תכליות ראויות. לגישתה, הצורך בהגנה על אינטרסים של עובדים וקידום ביטחון סוציאלי הוא אחד מיסודותיו של משפט העבודה כולו. בנוסף לכך תכלית המבקשת לשמור על כבודם ופרנסתם של העובדים המבוגרים מכירה בהם כקבוצה נפרדת הזכאית להגנה בשוק התעסוקה, ומבטאת מוּדָעוּת ראויה לפגיעוּת של מבוגרים בתחום יחסי העבודה. מנגד  אין לדעתה פסול בהתחשבות גם באינטרסים של עובדים חדשים בשוק העבודה. מתן משקל לאינטרסים אלה חותר לכאורה למציאת פשרות בין קבוצות שונות תוך הנחה כי כל אדם צפוי במהלך הזמן להגיע לשלב מתקדם בחייו.  נמצא כי התכלית של ניהול מקום העבודה ותכנון מצבת כוח האדם אינה תכלית פסולה.
לסיכום הדברים ציינה הנשיאה נאור כי תכליותיו השונות של חוק גיל פרישה מלמדות על שאיפתו של החוק לאזן בין זכויות ואינטרסים של שחקנים שונים בשוק העבודה כמו צרכי המעסיק, זכויותיהן של קבוצות עובדים שונות וצרכי המשק בכללותו. נקבע, כי חתירה לאיזון הוגן בין אינטרסים נוגדים של פרטים הינה לתכלית ראויה  ואף הוזכר לשם ההשוואה כי דברים דומים נקבעו גם בבית המשפט  האירופי לצדק.
הנשיאה נאור הוסיפה וקבעה כי במקרה דנן הפגיעה בזכות לשוויון הינה מידתית.
הסברה המקובלת היא כי קיומו של גיל פרישת חובה מצמצם את הצורך להעמיד את העובד בבדיקות חוזרות של יכולותיו ותפקודו העשויות לגרום לתחושות של לחץ אי וודאות ואף להוביל לוויכוחים על כושרו. כאשר קיים גיל פרישה אחיד וקבוע מראש הנוהג הרגיל הוא להמתין עד גיל זה ולא לדרוש פרישה מוקדמת של העובד גם אם מתגלה ירידה מסוימת בכושרו. לפיכך פרישת חובה עשויה להקטין את מספרם של העובדים  הנפלטים ממקום העבודה לפני גיל הפרישה המקובל. גיל פרישת חובה הוא נדבך חשוב במודל העסקה המקנה קביעות לעובדים.
הנשיאה העירה  כי אף שנמצא כי החוק צולח את הבחינה החוקתית טוב עשו המשיבים לעתירה
בהחליטם להביא שוב את נושא גיל הפרישה אל שולחן הממשלה.
פסק הדין נחתם באימרה:
"Aging is what we all hope for, and all fear. Let there be more hope and less fear."